Le coaching des nouveaux gestionnaires
par Jean Raymond Bonin

Pour optimiser l’embauche de nouveaux gestionnaires, il est important de les accompagner adéquatement dans leurs nouvelles fonctions. Voici quelques conseils précieux qui vous permettront de bien les coacher.

Les gestionnaires nouvellement nommés découvrent souvent un univers insoupçonné dès les premières semaines en poste. Bombardés de toutes parts par les attentes de la direction, les besoins des employés (souvent leurs ex-collègues) et les revendications des clients, ils peuvent se sentir moins compétents qu’ils le croyaient. Beaucoup s’en sortent tout de même bien, mais ne vaudrait-il pas mieux faciliter leur apprentissage?

Certains besoins des nouveaux gestionnaires

D’abord, les nouveaux gestionnaires doivent apprendre à gérer des personnes, à aider les employés à devenir compétents et à le rester, à surmonter les obstacles, à dépasser l’échec et enfin à être inclusif et à manifester de la reconnaissance. Ensuite, ils doivent apprendre la gestion des équipes, c’est-à-dire la création de la synergie au sein d’un groupe qui mènera à la formation d’une véritable équipe se manifestant par un engagement collectif, par une communication ouverte et profonde, par une entraide et une interdépendance et par des solutions communes proactives. Troisièmement, les nouveaux gestionnaires doivent apprendre à gérer les priorités, à déterminer ce qui est important et urgent ainsi que ce qui prend peu d’efforts et rapporte beaucoup. Enfin, on pourrait ajouter qu’ils doivent acquérir l’habileté de gérer les conflits et d’en faire des occasions d’apprentissage individuel et collectif. Cela requiert certes des connaissances et des habiletés, mais aussi des compétences relationnelles et de gestion de soi.

Ce qui s’offre aux gestionnaires

Habituellement, la première ressource à la portée du nouveau gestionnaire est la formation (cours ou séminaire sur des thèmes relatifs à la gestion). Mais la formation ne suffit pas toujours. Le gestionnaire est exposé à des concepts et à de la théorie, et il sait ce qu’il « devrait faire », mais il se demande « comment le faire ».

Dans d’autres organisations, on privilégie le mentorat. Ce qui est utile pour s’intégrer dans la culture organisationnelle, mais pas pour découvrir sa propre façon de gérer une équipe. Dans d’autres entreprises, on met l’accent sur l’apprentissage de processus qui sont des habiletés essentielles pour naviguer dans les aspects administratifs de la vie organisationnelle et maîtriser le langage de gestion, mais la maîtrise de ces processus n’est pas toujours suffisante. Et enfin, dans trop de situations, les nouveaux gestionnaires sont laissés à eux-mêmes, ce qui ne produit généralement pas beaucoup de résultats positifs tant pour ce dernier que pour l’entreprise.

Un programme de perfectionnement intégré

Comment acquérir ces connaissances, habiletés et compétences de manière optimale? Un plan de perfectionnement intégré comprend au moins quatre dimensions : l’apprentissage par soi-même (lectures), l’apprentissage par l’acquisition de connaissances, de concepts et d’habiletés (ateliers, séminaires, etc.), l’apprentissage par la mise en application de connaissances, d’habiletés et de comportements dans des projets ciblés et enfin l’apprentissage par la réflexion sur l’action (mentorat, codéveloppement et coaching). Cette dernière dimension permet l’intégration des concepts, de l’action et des expériences en un tout cohérent. C’est important, car notre manière de percevoir la réalité influence nos pensées, nos émotions et nos actions. Comme on réagit chacun à sa manière devant un même événement, la connaissance de soi est un outil précieux dans le développement professionnel.

Le coaching, un investissement rentable?

Le coaching est l’un des moyens très efficaces pour se connaître, pour prendre conscience de sa manière de voir le monde et pour augmenter son efficacité personnelle et professionnelle. Le tableau ci-dessous fait état du degré d’efficacité perçue par les organisations relativement à trois modes d’appui aux gestionnaires.

On remarque que le coaching obtient un score légèrement supérieur au mentorat et nettement supérieur à la formation courante en leadership. Comment pourrions-nous expliquer ces différences? D’abord, le coaching vient soutenir l’employé parce que c’est « une démarche d’accompagnement personnalisé qui crée les conditions favorables pour : i) lui (gestionnaire) permettre de mieux définir ses objectifs professionnels et les atteindre plus rapidement et plus facilement; ii) développer le plein potentiel de la personne, ses habiletés, ses talents, ses attitudes, ses croyances; iii) découvrir de ce qui manque et travailler sur le comment faire pour l’acquérir. »   Un programme de coaching est d’abord et avant tout personnalisé et appliqué à la réalité de la personne : il intègre à la fois les expériences passées, cible les objectifs futurs et s’ancre dans le présent du gestionnaire. Cela permet à ce dernier de suspendre ses jugements habituels, de comprendre sa manière de percevoir la réalité, d’en découvrir une nouvelle, de s’en approprier tout en s’autocorrigeant et en l’étendant au fur et à mesure à d’autres dimensions de sa vie.

Les conditions du succès

Le rôle du coach est, entre autres, de créer un espace sécuritaire favorable à l’apprentissage, à la réflexion et à l’action. Le rôle de l’organisation et du superviseur est de soutenir cet apprentissage par des attentes claires et un appui constant. Le rôle du gestionnaire est de s’investir dans cette démarche et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives.

Un des grands défis consiste à amener les organisations à gérer de manière durable ses interventions auprès des gestionnaires. Un programme de coaching ou un plan de perfectionnement peut facilement s’échelonner sur une période de 8 à 12 mois et parfois, au-delà. On ne change pas « en deux temps trois mouvements » sa manière d’être et de fonctionner. 

On est loin d’une approche simplement basée sur les résultats du dernier trimestre. Une publication relativement récente de l’OCDE suggérait que « compte tenu des problématiques actuelles, le coaching ne vise pas tant à aider l’individu à prendre des décisions immédiates qu’à donner à chaque individu les moyens de construire en permanence ses choix et ses décisions ».

N’est-ce pas ce dont les organisations ont vivement besoin?

Jean Raymond Bonin CRHA ACC. 
Deault-Bonin Coaching & Services-conseils en gestion des organisations.
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courriel: jeanraymondbonin@videotron.ca.