Psychologue et coach en organisation -1ère partie
par François LEDUC
Psychologue et coach en organisation
Étant de formation en psychologie du counseling, axé sur le développement des personnes, je peux établir plusieurs recoupements possibles entre ce profil et celui de coach. La formation de base des psychologues étant extrêmement variée, je ne veux pas ici me hasarder à généraliser.
À ma formation de base se sont ajoutés d’autres parcours professionnels, notamment une expérience dans un cabinet politique, une maîtrise en administration publique à l’ÉNAP, et aussi une formation accréditée en coaching professionnel au début des années 2000, qui me permettent de comprendre les milieux organisationnels.
La formation professionnelle en coaching est livrée dans des programmes de formation d’écoles professionnelles accréditées selon des critères rigoureux par l’International Coach Federation (http://www.coachfederation.org/ICF/). Elle comprend à la fois des contenus théoriques et beaucoup de pratiques avec rétroaction et supervision.
Le coaching est centré sur le présent et sur le futur désiré. Le coach cherche à faciliter l'appropriation des nouveaux espaces de la personne, en la plaçant comme acteur de sa vie. Le coach cherche à mettre l’histoire du passé dans sa juste perspective. Il souhaite que la personne fasse une brèche et qu’elle instaure une perspective nouvelle dans ses savoirs, savoir-être et savoir-faire.
Le coaching en organisation porte à la fois sur la vie intrapsychique, sur la vie interpersonnelle, relationnelle, sociale et communautaire, ainsi que sur la vie publique et politique en contexte structuré de travail.
Comprendre l’univers de chaque organisation
Parler de coaching en organisation, c’est d’abord parler du travail quotidien de personnes dans une organisation donnée.
Les organisations sont uniques par leur finalité propre qui découle de leur statut juridique : compagnies privées ouvertes à l’actionnariat, organismes à buts non lucratifs; ministères; organismes péripublics; organismes publics, associations professionnelles.
Elles le sont aussi par leur degré de bureaucratisation ou d’autonomie de fonctionnement face à leur siège social et à leurs instances de régulation. Le gradient de l’autonomie réelle d’action versus le plein exercice d’un contrôle central, la déconcentration ou la décentralisation, donne ainsi une marge d’action proportionnelle aux cadres et aux employés de l’organisation. Le degré de technocratie est aussi un facteur majeur à considérer dans leur fonctionnement.
Dans la vie quotidienne, les organisations sont complexes par leurs missions et leurs valeurs, par leur philosophie de gestion, par leur taille, par la nature des relations de travail conventionnées des employés ou des gestionnaires.
Enfin, le statut du coach, soit comme intervenant externe ou soit comme contributeur interne, colore rapidement la nature de ses mandats, ses marges réelles de manœuvre d’exécution et la qualité de ses rapports fonctionnels.
Bref, intervenir dans une organisation demande une série de connaissances explicites et tacites tout autant qu’un extraordinaire degré d’ajustement aux systèmes de chacun de ces univers propres. Ainsi, tout intervenant peut être parfaitement à l’aise ou mal à l’aise dans un type ou l’autre d’organisations, selon le gradient utilisé.
François Leduc, M.Ps., M.A.P., PCC
psychologue du travail et des organisations & coach professionnel certifié ICF
Leduc Godin et associés, Cabinet-conseil en coaching d'affaires
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