le coaching, quand l’objet est le leadership
par Michel VIENS

Accompagner une personne dirigeante souhaitant développer son potentiel de leader se révèle très gratifiant pour un coach professionnel. Toutefois, les embûches y sont nombreuses.

Dans le discours médiatique actuel, le mot leader est abondamment utilisé, trop peut-être, et savamment galvaudé afin de servir sans vergogne nos dieux traditionnels : pouvoir et profits.

En fait, le mot leader est à ce point devenu générique dans notre utilisation populaire qu’il s’est, à mon avis, complètement dénaturé. Il se trouve tantôt le meilleur pointeur de l’équipe sportive, il devient tantôt le concessionnaire automobile qui a le plus de voitures non vendues dans sa cour. On l’utilisera aussi comme le qualificatif de la banque ayant fourni le plus gros dividende au dernier trimestre. Ou encore, on réussira à l’insérer comme une fleur séductrice offerte servilement à une personne de grand pouvoir.

Cette errance sémantique du mot leader transporte avec elle un piège plutôt subtil. Quel est l’objectif réel de mon client ? Souhaite-t-il développer son potentiel de leader ou bien redorer son pouvoir ? Cela me semble fort différent !

Pour augmenter son pouvoir, un consultant ferait mieux l’affaire. Et quand la plaque honorant les employés sera finalement installée dans le hall d’entrée, ce dernier, satisfait, pourra quitter. Les clients souhaitant réellement développer leur potentiel de leader seront beaucoup moins nombreux parce que l’effort personnel à investir s’avère très important. Il faut donc y voir clair, bien comprendre la motivation intérieure de celui-ci et selon ses valeurs personnelles de coach, parfois s’abstenir! Prenons-y garde!

La deuxième embûche représente un défi extraordinaire de coaching. Pour moi, le principal outil du leader, c’est lui-même!  Il s’avère donc impératif que le coaching concentre prioritairement l’effort de la personne dirigeante en démarche du côté de ses attitudes. On évitera ainsi le piège des grands savoirs et des avoirs (les modèles et recettes de gestion) afin de centrer la démarche sur les savoir être et les savoir agir du dirigeant.

Il faut comprendre que le leadership s’exprime principalement dans la culture organisationnelle d’une entreprise. Sa structure organisationnelle est plutôt le terrain de jeu du gestionnaire. Celui-ci, personnage du calcul et du contrôle, ne s’attaque pas au même agenda quotidien. Un coaching en leadership consciencieux saura donc faire ressortir toutes les différences entre l’action administrative du gestionnaire et l’action mobilisatrice du leader, même si celles-ci émanent souvent du même personnage. Un coaching de leader incitera sans détour à l’action du chef.

La troisième et dernière embûche que j’aborderai ici (il y en a d’autres) est séquentielle aux deux précédentes. Puisque le principal outil du leader est lui-même, son pire ennemi s’annonce aussi de lui-même, soit l’ego. Il faudra, si on ne souhaite pas qu’effleurer le sujet, aborder une importante, difficile à coacher, phase d’introspection personnelle sur les valeurs et les perceptions de la personne dirigeante (son paysage intérieur).

La littérature sur ce sujet est actuellement abondante et variée. Pour ma part, j’ai développé mes propres outils et référents symboliques, afin de guider mes clients coachés dans cette quête vers leur plein potentiel de leader. L’ego est central et omniprésent chez le leader. Il est inutile de se battre contre lui. Comme coach, je veux surtout permettre aux personnes dirigeantes que j’accompagne d’apprivoiser leur ego, sans négation ni résignation.

Voici donc un bref propos sur le coaching de leaders. Je consacre actuellement beaucoup d’énergie à la rédaction d’un essai sur le sujet que je souhaite publier le plus rapidement possible. J’espère surtout que le partage de mes réflexions saura contribuer à éveiller l’intérêt pour le leadership véritable.

Enfin, je termine sur cette phrase que je tente de rendre célèbre : Le leadership ne peut naître que de soi, nul ne peut en avoir sans être…